تقويم التدريب وأثره
حُلمٌ مُستحيل أم واقعٌ يمكن تحقيقه
بعد أن استعرضنا في الأعداد الأربعة الماضية في هذه الزاوية (مفاهيم حول تنمية الموارد البشرية والتدريب ؛ ومن ثم تحديد الاحتياجات التدريبية ؛ مروراً بتصميم البرنامج التدريبي وبناء الحقيبة ؛ وانتهاءً بتنفيذ التدريب وبيئته ).
نصل بكم في هذا العدد إلى الحلقة الأخيرة من مراحل عملية التدريب ألا وهي (تقويم التدريب وأثره أو فاعليته).
وقبل البدء يجب أن نؤكد على المبادئ التالية :
1. هناك إجماع أنه في مجالات كثيرة من مجالات التدريب يكون التقويم والتحقق من فاعليته في غاية الصعوبة.
2. كلما كان التدريب منطلقاً من (وصف دقيق لمهام الأفراد ورسالة ورؤية وأهداف المنظمة) كلما كان تحديد الاحتياج أكثر دقة ؛ وتصميم البرنامج أكثر موضوعية ؛ وتنفيذه أكثر ملائمة لمعارف واتجاهات ومهارات المستهدفين وسنجده مؤثراً إيجابا على أدائهم وتحقق أهداف منظماتهم.
3. يصعب ولا يستحيل تقويم التدريب وتقويم مدى فاعليته تحديداً في ما إذا كان :
مجال التدريب مجالاً معنوياً ؛ مجرداً ؛ غير محسوس ويحتاج قياسه وتقويمه وقتاً طويلاً (كما في المجال التربوي والنفسي.....).
4. يسهل تقويم التدريب وتقويم مدى فاعليته تحديداً كلما كان :
مجاله مادياً ؛ محسوساً ؛ وله خط إنتاج محدد وخلال مدة مابين المتوسطة والقصيرة (كما في مجال الحاسب الآلي والصناعة والزراعة ....).
الفرق بين تقويم التدريب وتقويم أثره وفاعليته
يوجد فروق نجدها ماثلة في أدبيات التدريب ؛ ومن وجهة نظري وبتبسيط تام يمكن لنا التفريق وفق مايلي :
أولاً : أُعرف مصطلح (تقويم التدريب) بالمفاهيم التالية :
- يقصد به قياس مدى نجاح العملية التدريبية بدءاً من تحديد الاحتياج وانتهاءً بقياس فاعلية البرنامج التدريبي ؛ وإطلاق حكم عليها بغرض التعزيز أو التحسين والتطوير أو علاج جوانب القصور ؛ لتحقيق أهداف التدريب وتطوير الأداء.
- أو هو قياس وتقويم العملية التدريبية بدءاً بالمدخلات مروراً بالعمليات وانتهاءً بالمخرجات.
- أو هو قياس وتقويم العملية التدريبية من حيث التخطيط والتنفيذ والفاعلية والأثر.
وقد عرفت هيئة خدمات القوى العاملة الأمريكية (تقويم التدريب) بأنه :
تقدير القيمة الكلية لنظام التدريب ودوراته أو وبرامجه وذلك من منظور اجتماعي ومالي.
وتقويم التدريب يختلف عن تقويم البرنامج التدريبي وأثره في :
- كون التقويم يحاول قياس الفائدة الكلية من حيث التكلفة لدورة أو لبرنامج ما ؛ ولا يقتصر على قياس إنجاز الأهداف المنشودة.
- كما أن المصطلح يطلق عموماً على الرصد المستمر لبرنامج ما أو للعمل التدريبي بمجمله.
ومن مفاهيم مصطلح (تقويم التدريب) يمكن أن نستخلص مايلي :
1.العملية التدريبية تمر بمراحل تبدأ بتحديد الاحتياج التدريبي مرورا بمرحلة تصميم البرنامج وبناء الحقائب التدريبية ثم مرحلة تنفيذ البرنامج التدريبي وأخيراً تقويم التدريب.
2. كل مرحلة من هذه المراحل تحتاج إلى :
- تخطيط (مدخلات).
- تنفيذ (العمليات).
- تقويم الفاعلية والأثر (مخرجات)
وكل مرحلة لها إجراءات محددة ... يجب قياسها وتقويمها ؛ لنجني أهداف التدريب ونوفر الوقت والجهد والمال.
ثانياً : أعرف مصطلح (تقويم فاعلية البرنامج التدريبي وأثره) بالمفاهيم التالية :
- قياس مدى تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه ؛ وتطويره للأداء مقارنة بالأداء قبل التدريب ؛ والحكم بالتعزيز في الجوانب الايجابية أو التصحيح للجوانب السلبية.
- ما أحدثه البرنامج التدريبي في معارف واتجاهات ومهارات المستهدف من تطوير وتحسين ؛ وانعكاس ذلك على مستوى الأداء والإنتاج.
وقد عرفت هيئة خدمات القوى العاملة الأمريكية (التحقق من فاعلية التدريب) بأنه :
سلسلة الاختبارات والتقويمات التي تهدف إلى التأكد مما إذا كانت الأهداف السلوكية لبرنامج تدريبي قد ارتكزت بشكل واقعي على تحديد دقيق مبدئي للاحتياجات التدريبية وفق معايير فاعلية التدريب التي تتبناها المؤسسة.
الخلاصة : يمكننا باختصار شديد أن نؤكد ما أورده
وور و بيرد و راكام Warr, Bird and Rackham وهو أن :
تقويم التدريب :
يختص بالإجراءات الواجب إتباعها والتي من المحتمل أن تؤدي إلى التغيير أكثر من غيرها ، ويشمل الأسئلة التي يجب أن تطرح عند تنظيم البرنامج التدريبي ...قبل (مدخلات) ؛ وأثناء(عمليات) ؛ وبعد(مخرجات).
تقويم فاعلية البرنامج التدريبي وأثره :
يختص بالأسئلة التي يجب أن تطرح ويجاب عليها بعد انتهاء البرنامج التدريبي ؛ وتحديداً حول (المخرجات).
كيف نجمع بين (تقويم التدريب) وبين (تقويم فاعلية البرنامج التدريبي وأثره)
يميل البعض إلى أن (قياس وتقويم نتائج البرنامج التدريبي وأثره) ومعرفة النتائج ؛ يقودنا إلى مؤشرات نجاح (عملية التدريب) .
فكل برنامج تدريبي ناجح ومؤثر قد يكون ضمن عملية تدريبية مكتملة المراحل وعلمية.
مستويات تقويم فاعلية البرنامج التدريبي وأثره
1. تقويم ردة الفعل الفورية (الشعور)
2. تقويم النتائج الفورية (التحصيل)
3. تقويم النتائج النهائية (الأثر والنتيجة على تطوير الأداء)
نماذج تقويم التدريب والبرنامج التدريبي وأثره
نذكر ثلاث نماذج لتقويم التدريب والتحقق من فاعلية البرنامج التدريبي وأثره
أولاً : نموذج كيركباتريك :
ويتضمن أربعة مستويات هي :
1. تقويم رد الفعل :
ويتمثل في ردود فعل المتدربين تجاه عملية التدريب ، وإحساسهم تجاه بنية البرنامج التدريبي ومحتواه وطرقه
2. تقويم التعلم :
وهو التعلم المكتسب من خلال التدريب
3. تقويم الجانب السلوكي :
ويشمل أي تغيير سلوكي يتعلق بالوظيفة والأداء يحدث نتيجة للتدريب
4.تقويم النتائج :
وهي التأثيرات الملموسة والإيجابيات الناتجة من هذا التغيير على المؤسسة فيما يتعلق بالتحسينات التي تمسها
ثانياً : نموذج هامبلين:
يشابه نموذج كيركباتريك بصورة عامة ويقدم خمسة مستويات هي:
1. تقويم رد الفعل :
ويجري ذلك أثناء عملية التدريب أو بعده فوراً أو بعد مرور وقت ما ، ويحاول تسجيل ردود فعل المتدربين نحو سلسلة من العوامل.
2. تقويم التعلم :
ويتم قبل البرنامج التدريبي وبعده ويقوم التغير التطوري الذي تم في المعرفة والمهارات والمواقف.
3.تقويم السلوك الوظيفي :
وهو تحديد ما طرأ من تغيير في الأداء الوظيفي نتيجة للبرنامج التدريبي ، ويتم ذلك التحديد قبل البرنامج وبعده.
4. تقويم الأداء :
وهو تحديد مقدار أثر الحدث التدريبي على الدائرة أو المؤسسة التي يعمل فيها المتدرب.ويفضل أن يتم ذلك عن طريق تحليل العائد منسوباً للتكلفة.
5.تقويم القيمة النهائية :
مدى تأثير البرنامج التدريبي على قدرة المؤسسة على الانتاجية أو تأثيره على بقائها أو على الأمرين معاً.
ثالثاً : نموذج وور وبيرد وراكام :
1. تقويم المدخلات :
ويعني تقويم البرنامج التدريبي نفسه.
2. تقويم ردود الفعل :
أي ردود الفعل للمتدربين أثناء البرنامج التدريبي وبعده.
3. تقويم النتائج :
ويشتمل على أربع مراحل هي:
- تحديد أهداف التدريب
- إنشاء أدوات التقويم
- استخدام تلك الأدوات
- استعراض النتائج
أسئلة ملحة إجابتها تمثل
تقويم التدريب وتقويم البرنامج التدريبي وأثره
1. التوصيف الوظيفي للمهام :
هل يوجد وصف وظيفي لمهام كل وظيفة وموظف ؟
وما مدى ارتباط هذا الوصف برسالة ورؤية وأهداف المنظمة ؟
2. تحديد الاحتياجات التدريبية :
هل حدد الاحتياج التدريبي بالمقارنة بين الأداء الفعلي والأداء المتوقع؟
هل تم تحديد الاحتياج التدريبي باستخدام مصادر ووسائل عدة ؟
3. محتوى التدريب :
هل هو ذو صلة بالاحتياجات التدريبية ومواكب لها ؟
هل يعد أحدث ما هو متوفر في هذا المجال ؟
4. طريقة التدريب :
هل كانت الطرق والأساليب المستخدمة هي الأنسب للموضوع ؟
هل كانت تلك الطرق هي الأنسب لأساليب التعلم لدى المتدربين ؟
5. مقدار التعلم (المحتوى) :
ما هي مادة البرنامج التدريبي ؟
هل كانت جديدة بالنسبة للمتدرب ؟ أم أنها خليط؟
هل كانت مفيدة للمتدرب على الرغم من أنها ليست جديدة بالنسبة له ،كمادة للتثبيت والمراجعة ؟
6. مهارات المدرب :
هل كان لدى المدرب النظرة والمهارات الضرورية لتقديم المادة بطريقة تشجع على التعلم ؟
7. طول فترة التدريب وسيرها :
ويقصد بها بعد النظر إلى المادة الأساسية للتعلم.
هل كانت فترة البرنامج التدريبي مناسبة من حيث طولها وسيرها ؟
هل عولجت بعض الأوجه باستفاضة مفرطة بينما عجل في بعض الأوجه الأخرى؟
8. الأهداف :
هل أوفى التدريب بالأهداف ؟
هل استطاع المتدرب تحقيق أي من أهدافه الشخصية ؟
هل تشجع على الوفاء بالأهداف الشخصية ؟
هل تم بالفعل تحقيق الأهداف ؟
9. الإغفالات :
هل أغفلت بعض الجوانب المهمة من البرنامج التدريبي ؟
هل أدخلت أي مادة غير أساسية في التدريب؟
10. التعلم (أثر التدريب):
ما القدر من التعلم المحتمل تطبيقه عند العودة للعمل ؟
إذا كان هذا القدر محدوداً أو غير موجود ، فما هو سبب ذلك ؟
ما هي العوامل التي تعيق أو تساعد في نقل التعلم ؟ ( أثر التدريب )
11. الملاءمة :
ربما كان السؤال الأخير في تقويم التحقق من الفاعلية ويتعلق بـ
ما مدى ملاءمة المدخل الكلي للتدريب ؟
هل كانت الدورة أو البرنامج التدريبي أو ورشة العمل أو الحلقة التدريبية .... الخ أنسب الوسائل لتقديم فرصة تعليمية ؟
12. تطبيق ما تم تعلمه :
ما أوجه عملك التي تشمل الآن عناصر نتجت بصورة مباشرة عن الحدث التدريبي ؟
ما أوجه العمل الجديدة التي أدخلتها كنتيجة للتعلم ؟
ما أوجه عملك السابق التي استبدلتها أو عدلتها نتيجة للتدريب؟
ما هي أوجه التعلم التي لم تطبقها ؟ ولماذا ؟
13. الكفاءة :
ما مقدار الزيادة في كفاءتك أو فاعليتك نتيجة للتدريب ؟ لماذا ؟
ويمكن طرح هذا السؤال أيضاً على رئيس المتدرب ومرؤوسيه .
14. الإدراك المتأخر :
مع مرور الوقت ومحاولة تطبيق ما تم تعلمه .
هل هناك أي تعديلات ترغب القيام بها على إجاباتك الآنية حول التحقق من الفاعلية ؟
ختاماً .... هكذا أحبتي نكون قد استكملنا مراحل العملية التدريبية ؛ بدءا من العدد القادم سنكون معكم في استعراض جملة من المهارات الحياتية التدريبية الهامة ؛ وسنحاول أن تكون مناسبة لأكبر شريحة ممكنة من القراء .
دمتم في رعايته وحفظه
أخوكم . عبدالله بن علي القرزعي - عنيزة
المرجع / بتصرف المعد كيفية قياس فاعلية التدريب - ليسلي راى ترجمة / حمزة سر الختم حمزة
قراءة من إعداد: سعيد القرني ؛ علي صوانه ؛ ممدوح العقيل ؛ د.فريز الشلعوط
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق