دور الخبرة التي تقدم التدريب بين سد الحاجة والمخادعة
الأمانة العملية والعلمية في تصميم البرامج التدريبية
مطلب استراتيجي لتحقيق أهداف التدريب


(ناصر) (ذو الماجستير في الإدارة) يرأس إحدى المنظمات التي تقدم خدمات - غير ربحية- لشريحة كبيرة من المجتمع ، وبفطنة القائد اتبع (ناصر) جملة من أساليب تحديد الاحتياجات التدريبية لمنسوبي منظمته وأهدافها، متوخيا في ذلك: الرجوع لعدة مصادر لتحديد هذه الاحتياجات وفق مهام محددة لكل موظف وأهداف المنظمة .





بحث القائد البارع (ناصر) عن جهة تسد لمنظمته احتياجاتها التدريبية وتتولى تدريب منسوبيها ؛ وخصص ضمن بند التدريب في المنظمة مبلغاً مالياً ليس بالقليل عله يفي بالغرض .
تواصل (ناصر) القائد الذي ينشد التغيير الايجابي والتطوير مع العديد من دور الخبرة ،ويقصد بها(جهات أهلية تقدم برامج تدريبية) لتتولى تلك البرامج التدريبية ؛ وقام بعرض حاجات منظمته التدريبية عليهم .
توصل أخيراً لإتفاق مع إحدى دور الخبرة لتدريب موظفيه وفق برامج على أن تُحور لتكون مصممة وفق احتياجات المنظمة ؛ حيث عرضت دار الخبرة مبلغاً معقولاً يناسب القدرة المالية للمنظمة.

بدأ التدريب وانتهى ..... وعاد الموظفون تباعاً لممارسة أعمالهم ؛ ومنذ عودتهم بدأ القائد( ناصر) يرصد أثر التدريب وجدواه ونتائجه على أداء موظفية وأهداف المنظمة ....
وبعد مرور عام كامل وعبر دراسة دقيقة وتتبع جاد لأثر التدريب . وجد (ناصر) أن ماينشده من تطوير ؛ لم يتحقق منه إلا جزء يسير. يكاد لايذكر مقارنة بالمدخلات ونعني بها :(التكلفة والوقت والجهد)!


الغريب في الأمر أن كل شيء كان جميلاً في البرامج التدريبية عدا أثرها !!!
قاعات تدريبية في أفخم الفنادق ؛ وضيافة بأرقى مستوى ؛وحقائب وملازم ومطبوعات في غاية الإتقان شكلا !
السؤال لك أيها القارئ الكريم :

أين الخلل ياترى ؟

أكان في تحديد الاحتياجات التدريبية؟
أم في تصميم البرامج التدريبية وما قدم فيها من مهارات ومعارف؟
أم في أسلوب تنفيذ البرامج التدريبية ؟....... إلخ

وجد( ناصر) نفسه أمام جملة من الأسئلة يفترض أن يجيب عليها المختصين ؛ لتشخيص المشكلة ومعرفة الخلل ....وبعد أن استعان بخبير في التدريب ؛ أخبره بعلمية تحديد الاحتياج وجودته ؛ وخلاصة ماتوصل إليه الخبير هو أن البرامج التدريبية لم تكن تعبر عن احتياج المنظمة ؛ ولم تكن دار الخبرة المنفذة للتدريب والمصممة للبرامج مختصة في التدريب على مجال منظمة (ناصر) ؟!!

البرامج التدريبية التي لاتعبر عن حاجة المنظمة وموظفيها ووظائفها تعتبر هدر تدريبي

بدأت قصة انهيار جزء من حلم( ناصر) حينما عرض احتياجات منظمته على دار الخبرة التي اتفق معها والتي باشرت عرض الموضوعات- التي تلامس احتياجات المنظمة في العناوين فقط ، وتختلف في المضمون والمحتوى !!
ولم يتنبه (ناصر) إلى أهمية الوقوف على محتوى البرنامج وأهدافه ومادته العلمية وأساليب التدريب المتبعة ومدى مناسبتها لموظفيه ومهامهم ورسالة منظمته وأهدافها!!

تخادع بعض دور الخبرة التي تقدم التدريب المنظمات والأفراد وتهتم بالشكل لا بالمضمون وبالكم لا بالكيف!!
أخي( القائد / المدير / الرئيس ):

إيمانك بالتدريب وقيمته وقدرتك على تحديد الاحتياجات التدريبية لموظفي منظمتك ؛ ورصد المبالغ المالية العالية للتدريب لايكفي للحصول على أثر التدريب وفق ماتنشده لإحداث التطوير والتغيير . بل يلزم أن تقف أمام من يقدم لك خدمة التدريب - تصميماً وتنفيذاً - موقف المتفحص لما سيقدم في هذا العدد نسرد جملة من معايير تقويم البرامج التدريبية من حيث تصميم البرامج المناسبة لاحتياجات المنظمة وأهدافها .

هناك أسس ومباديء لاختيار محتويات البرنامج التدريبي الذي ننشد من خلاله تطوير الأداء
تأكد من أن محتويات البرنامج التي اختيرت ينطبق عليها مايلي :


تتماشى مع تحديد الاحتياجات المحددة.
تتماشى مع أهداف التدريب المحددة بناءً على الاحتياجات التدريبية.
تتماشى مع الوقت المتاح للتدريب.
تتوازن فيها المدخلات المبنية على المعارف وتلك المبنية على المهارات وكذلك المبنية على الاتجاهات.
تتناسب مع قدرات المرشحين للتدريب وخبراتهم السابقة.
متتابعة ومتسلسلة بشكل علمي وذلك لبناء المهارة.
تتدرج في درجة الصعوبة حتى الوصول للاتقان.
حديثة بدرجة معقولة وتتلاءم مع مهام وأهداف وخطط المنظمة.
تتفق فيها المباديء الرئيسية مع الأساليب التدريبية.
يمكن تطبيقها على الأداء الفعلي للمرشحين وتناسب مهامهم.
مناسبة المحتوى للبيئة الاجتماعية والثقافية للمرشحين.


هناك أهمية للاطلاع على مواصفات حقيبة المدرب وحقيبة المتدرب للحكم على قيمة البرنامج ومدى ملاءمته للحاجات التدريبية.

تأكد من توفر المواصفات التالية :

مواد المتدرب

واضحة.
منظمة جيداً.
تعكس أهداف محددة.
متعددة ومتتابعة المراحل
ذات تعليمات وإرشادات واضحة.
معدة لتنتقل من العرض إلى الممارسة والتطبيق.
تقدم مجموعة مختلفة من النشاطات التدريبية.
تتعلق بمجال أداء المرشحين
تعطي الفرصة للتقييم الذاتي.

مواد المدرب

مبنية على أهداف محددة
تضع قائمة بالمحتوى والمواد التي سيتم استخدامها...(المنهاج).
توضح الأنواع والأهداف المختلفة للأنشطة.
تقدم خطوات قابلة للتطبيق لتقديم التدريب.
تقترح بدائل مختلفة للتفاعل.
تقترح الوقت الخاص بكل نشاط.
تعطي إرشادات لاستعمال أدوات ووسائل التقييم.

مواد التقويم

موضوعية
تعطي كل من المدرب والمشاركين الفرصة لتقييم التدريب
تقيس مراحل التقدم والمنجزات (تقييما مستمرا وأيضاً نهائيا)
تحصل على بيانات من وسائل تقييم مختلفة (مثل الملاحظة والوسائل المكتوبة.....)
سهلة المراجعة والجدولة والتحليل.

البورتفليو للمدرب (ملف الإنجاز بشواهد) ؛ يجب أن يحل محل السيرة الذاتية cv والتي (تسرد مؤهلات المدرب وعضويته وبعض أعماله دون شواهد).

المدرب ركن هام في العملية التدريبية

مما لاشك فيه أن المدرب ركن هام في نجاح البرنامج التدريبي ؛ ولك عند اختيار مدرب موظفيك – إن تسنى لك ذلك – أن تتنبه للكفايات التالية :

أن يكون متخصصاً في مجال منظمتك.
أن يكون لديه انجازات تعبر عن هذا التخصص.
الجهات التي درب فيها ، ويمكن سؤالهم عنه ومدى نجاحه.
يفضل مقابلة المدرب والحوار معه للكشف عن قدراته الاتصالية ولباقته في الحديث والاتصال ؛ وإن لم يتسنى ذلك بالإمكان مهاتفته على أقل تقدير.
المؤهلات هامة ولكن- مع الأسف – أحياناً قد لاتعبر عن القدرة والمهارة؛ فلا تكتفي وتنبهر بها .
حقائب البرنامج في حال صممت من قبل المدرب فهي تكشف جزءاً هاماً من انتظامه وتنظيمه.
عند التطبيق الانتظام بالوقت والتوقيت يشير- إلى حد ما -على أنه مدرب فاعل ومتفاعل.
إن كنت تنشد أثراً فعليك بالمدرب الخبير فهو يؤثر ويغير ويعدل السلوك ؛ وهو أفضل بكثير من ناقل الخبرة فقط.

إذا تسنى لقائد المنظمة حضور البرنامج فبإمكانه تقويم المدرب وفق العناصر التالية :

• لديه معلومات وافية عن المادة.
• منظم.
• محدد الهدف.
• له حضور قوي.
• يعطي انطباع مهني جيد.
• قادر على ربط المحتوى بمواقف المشاركين.
• صبور.
• مرن.
• ذو سلوك إيجابي.
• موثوق فيه.
• قادر على فهم الآخرين على كل المستويات.
• موضوعي.
• يشعر بالآخرين، متفهم.
• قريب وسهل الوصول إليه.
• لبق.
• ذو صوت جيد.
• متحمس.
• مستمع جيد.
• صادق وذو شخصية متفتحة.
• يتركز اهتمامه على المتدربين.
• يحترم المشاركين ويتعامل مع الراشدين وفق خصائصهم.
• قادر على تشخيص الاحتياجات والمشاكل.
• يهتم بالتفاصيل.
• لديه مهارة في إعطاء النصائح.
• ذو شخصية مرحة.
• يستخدم وسائل متعددة.

في ختام زاوية اليوم :أود أن أنوه بأن نجاح العملية التدريبية والأثر الذي ينشد من التدريب ؛ يتطلب منا التعاطي مع تدريب الموظفين بوعي تام بالأساليب العلمية ....حيث لامجال للاجتهادات والعمل بتقدير وفق خبرة قد لاتضم بين جنباتها أياً من الأسس العلمية لعملية التدريب.


في العدد القادم –بإذن الله – نلقي الضوء بتفصيل أدق على أسس أخرى لنجاح البرنامج التدريبي ومنها :
• اختيار دار الخبرة التي تقدم التدريب.
• مواصفات بيئة -مكان- التدريب المناسب.
أكون شاكراً لو تابعونا.

حفظكم الله وكلل جهودكم بالخير

المرجع:
حقيبة تدريب المدربين -المركز التخصصي الدولي – أصدقاء بلا حدود الدكتور . ماهر الصيفي

أخوكم
عبدالله بن علي القرزعي
رئيس قسم التدريب التربوي بتعليم البنين- عنيزة
A4127@hotmail.com



التعليقات : 0

إرسال تعليق


أخي الكريم، رجاء قبل وضع أي كود في تعليقك، حوله بهذه الأداة ثم ضع الكود المولد لتجنب اختفاء بعض الوسوم.
الروابط الدعائية ستحذف لكونها تشوش على المتتبعين و تضر بمصداقية التعليقات.